Contribución de la crisis al clima laboral

febrero 27, 2010 - Leave a Response

Si ya resulta más difícil para todos hacer frente a los pagos, la cesta de la compra o renunciar aquella reforma o proyecto empresarial de muchos millones, la crisis desde luego no ayuda al buen clima laboral, especialmente donde ya era “tóxico” antes.

Y es que las consecuencias del clima laboral es como el agua en una cesta: que se escapa por los accidentes laborales, las bajas, el absentismo medible y el absentismo psíquico y también por la violencia interna o externa al trabajo, dado que todos andamos un poco más asfixiados. Un setenta por ciento de los trabajadores preguntados por lo que consideran mayores estresores laborales en su trabajo, considera las relaciones interpersonales, como el que más. Esto, que podría ser natural, inherente al ser humano, resulta que se acrecienta por la desorganización del trabajo. Tarea de la que se ocupa la Psicosociologia Laboral.

Si la ley de Prevención de Riesgos Laborales, se cumple sólo por temor a la sanción, confiando en que sean los ángeles de la guarda los que libren a los empleados de los accidentes y “así nos ahorramos la Prevención…”, si hacemos las cosas por amor es decir, deseo de hacer las cosas “bien hechas”, seguramente evitaremos todos esos costes de siniestralidad. Fácilmente medibles por el empresario común. Pero si no medimos los costes indirectos, los de la no prevención, nos encontramos con el efecto “agua en la cesta” en la productividad. Si cada euro invertido en prevención revierte entre cinco y quince de beneficio, la prevención es claramente rentable.

En Navarra, según la Encuesta del Instituto de Salud Laboral, se encuentran afectados por estrés un doce por ciento de los trabajadores. Poco me parece, a juzgar por las apariencias. Se llevan “la palma” Servicios Sociales, Administración Publica y Banca por la excesiva cantidad de trabajo. También las empresas mayores de doscientos cincuenta trabajadores, sobre todo aquellos con estudios superiores.

El estrés cuesta veinte mil millones de euros en la UE en boca de Eusebio Rial Director de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo. Según Rial, muchos se podrían ahorrar favoreciendo la comunicación que permita conocer los problemas que generan estrés a los empleados (directivos y/o trabajadores sin mando, da lo mismo). Saber cuál es nuestra función en el trabajo, conocer el organigrama de la empresa, recibir evaluación sobre nuestro desempeño, saber si estamos haciendo lo que la empresa quiere o no, conocer los cambios con antelación, estar informados de los objetivos de la empresa, si los tiene… Porque hay “organizaciones”, sí Organizaciones No Gubernamentales, o no laborales, a veces de más de trescientos trabajadores, donde no se conoce el organigrama de la empresa, ni su estrategia y objetivos. Y algunos llevan más de veinte años. Vamos, donde ni se ha definido nada. Sobre la marcha. Ésta es la diferencia entre una “Organización” y una empresa. El origen y la gestión posterior.

La empresa es un emprendimiento organizado, surge de una idea y requiere la gestión posterior de recursos económicos, tecnologías y personas para su realización. Si no se replantean periódicamente sus objetivos y no separa formalmente sus diferentes estructuras funcionales no es una organización empresarial. Así son pues, un club deportivo, una orden religiosa o una prisión. ¿Cómo creen ustedes que pueden estar esos trabajadores? ¿Acuden diariamente a trabajar motivadísimos?¿Se creen parte de la empresa y la consideran como suya? ¿De su responsabilidad? ¿Cree que acuden diariamente o que más bien al menor problema de salud prefieren no acudir? De cualquier manera y por buscarle algo positivo al tema de la crisis, quizá tras años de una abundancia de hartazgo, el ansia de dinero, de “tener” y “tener mas cosas”, poco interés por desarrollar valores humanos y mucho afán de éxito social a cualquier precio, aunque sea sólo apariencia, volvamos un poco a otro modelo social más solidario, orientado al “ser” en vez de “tener” y nos sirva para algo más que practicar cálculo matemático, una y otra vez, para llegar a fin de mes.

Evaluación de Clima Laboral

noviembre 13, 2008 - Leave a Response

La Evaluación del Clima Organizacional: una brújula que indica hacia dónde encaminarnos

¿Que es la evaluación del clima Organizacional? ¿Cómo se lleva a cabo un proceso de Evaluación del Clima Laboral? ¿El Clima Organizacional es una de las causas del buen desempeño en los empleados?

Pareciera que existe un acuerdo en la comunidad de RRHH sobre la necesidad de evaluar el clima corporativo, ahora, las razones para hacerlo son muy diversas y creemos que tienen que ver con el modo en que cultura y clima se articulan en cada organización.

El clima es una de tantas variables organizacionales y consiste en una serie finita y modelada de elementos, que se manifiestan en comportamientos colectivos. Impacta directamente en el comportamiento de quienes trabajan en una organización y por lo tanto cumple funciones que contribuyen al éxito de las organizaciones. El clima es una característica de la organización que la gente, sin importar donde trabaje, experimenta todos los días.

Una de las preocupaciones más frecuentes cuando se empieza en encarar un proceso d e este tipo es como generar un dispositivo que permita garantizar la confidencialidad de las personas encuestadas con el fin de que todos contribuyan a dar su opinión. Es por ello que la mayoría de las veces se recurre a consultores externos para encarar dicho proyecto. Actualmente existe una amplia variedad de propuestas ofrecidas. Desde la División Soluciones en RRHH evaluamos que de acuerdo a los objetivos de la organización, poseen un alto valor aquellas encuestas diseñadas a medida, con el objetivo de relevar aquello que la organización considera esencial.

En BDO pensamos que la mejor encuesta es aquella que explora las dimensiones más sensibles de la cultura de una organización. En este sentido, en algunas organizaciones el liderazgo signará la cultura, mientras que otras estarán marcadas por la forma particular de fijar los objetivos de la organización. La articulación de la evaluación de clima con los ejes que definen a la cultura corporativa es la clave para una v aloración efectiva, y para la elaboración de un plan de acción apropiado.

Al preguntarnos por el clima, en verdad estamos evaluando cuán efectiva es la organización al movilizar sus recursos humanos. El clima es el punto focal de un complejo conjunto de fuerzas en una organización que inciden sobre quienes trabajan en ella. Conocer las variables del clima permite a los administradores aprovechar esas fuerzas para el logro de las metas organizacionales. Imaginemos ¿cuan poderosa puede ser esta herramienta si se encuentra dirigida a evaluar lo que necesitamos realmente testear como organización y si le estamos dando respuesta a lo que nuestros empleados están alertando? En este sentido resulta útil pensar en la Encuesta de Clima como una “brújula”, un instrumento que sirve de orientación, en donde la aguja indica cuál es el norte hacia el cual la organización debe dirigirse.

El clima organizacional es una de las causas de satisfacción y desempeño más importantes. La estr uctura de la organización y los procedimientos y procesos cotidianos influyen y determinan el clima que, a su vez, afecta el desempeño y la satisfacción de los empleados. El clima actúa sobre las actitudes, expectativas y estados de emoción que son determinantes directos del comportamiento, y del desempeño.

Cuando hablamos de “clima”, estamos refiriéndonos al ambiente interno de la organización, tal como lo perciben sus miembros; se trata de una configuración particular de las variables situacionales, que posee una connotación de continuidad menor a la cultura. Está conformado por la naturaleza de las redes de comunicación, los sistemas de recompensa, el estilo de liderazgo, las técnicas para la fijación de objetivos y otros factores. Un clima organizacional sano debería sostener la integración de los objetivos organizacionales y personales, una estructura flexible, con una red de autoridad, control y comunicaciones y estilos adecuados de liderazgo según las situaciones d e trabajo planteadas.

Ahora bien, hemos trasmitido como debemos pensar la herramienta, que deseamos relevar y cual es la manera más adecuada de hacerlo de acuerdo a las características de la organización, pero este es solo el comienzo. Será fundamental realizar un análisis acabado de lo relevado, y como organización asumir la responsabilidad que implica contar con una gran cantidad de información que se debe gestionar. A partir de este momento existe una gran responsabilidad y es escuchar y entender a quienes han respondido, y a través de esta brújula identificar cual es el norte y trazar un plan de acción para dar respuesta a dichas necesidades, teniendo en cuenta los objetivos del negocio y el contexto en el cual la empresa se desarrolla.

Por María Laura Trol y María José Quintana, División Soluciones en RR.HH. y Organizaciones de BDO Becher.

Orígenes y definición

noviembre 11, 2008 - Leave a Response

El interés suscitado por el campo del clima laboral está basado en la importancia del papel que parece estar jugando todo el sistema de los individuos que integran la organización sobre sus modos de hacer, sentir y pensar y, por ende, en el modo en que su organización vive y se desarrolla.

Fernández y Sánchez (1996), señalan que se considera como punto de introducción el estudio de Halpan y Croft (1963) acerca del clima en organizaciones escolares, pero anterior a éste se encuentra el de Kurt Lewin como precursor del interés en el contexto que configura lo social. Para Lewin, el comportamiento está en función de la interacción del ambiente y la persona, como ya se mencionó en el apartado de comportamiento organizacional.

Por tanto, no es de extrañar que en sus investigaciones de Lewin, acerca del comportamiento, el clima laboral aparezca como producto de la interacción entre ambiente y persona. En 1950 Cornell viene a definir el clima como el conjunto de las percepciones de las personas que integran la organización. Aunque este constructo, como tal no se elaboró hasta la década de los 60, (Fernández y Sánchez Op cit).

Los orígenes de la preocupación por el clima organizacional se sitúan en los principios de la corriente cognitiva en psicología, en el sentido de que el agotamiento de las explicaciones del comportamiento humano desde la perspectiva conductista produjo una reconciliación de la caja negra en que se había convertido a la persona. Ello plantea razonar acerca de la medida en que la percepción influye en la realidad misma. Esta idea comenzó a moverse por todos los campos en los que la psicología tenía su papel, entre los que se halla, por supuesto, el campo del clima laboral (Fernández y Sánchez 1996).

Al respecto, Rensis Likert (1986), menciona que la reacción ante cualquier situación siempre está en función de la percepción que tiene ésta, lo que cuenta es la forma en que ve las cosas y no la realidad objetiva.

Entonces, la preocupación por el estudio de clima laboral partió de la comprobación de que toda persona percibe de modo distinto el contexto en el que se desenvuelve, y que dicha percepción influye en el comportamiento del individuo en la organización, con todas las implicaciones que ello conlleva.

Desde 1960, el estudio acerca de clima laboral se ha venido desarrollando, ofreciendo una amplia gama de definiciones del concepto. Así pues tenemos a diversos autores que han definido este campo, citados por (Furnham, 2001).

Forehand y Von Gilmer (1964) definen al clima laboral “como el conjunto de características que describen a una organización y que la distinguen de otras organizaciones, estas características son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la organización”.

Tagiuri (1968) Como “una cualidad relativamente perdurable del ambiente interno de una organización que experimentan sus miembros e influyen en su comportamiento, y se puede describir en términos de los valores de un conjunto específico de características o atributos de la organización”.

Schneider (1975) como “Percepciones o interpretaciones de significado que ayudan a la gente a encontrarle sentido al mundo y saber cómo comportarse”.

Weinert (1985), como “la descripción del conjunto de estímulos que un individuo percibe en la organización, los cuales configuran su contexto de trabajo”.

Por otro lado, la postura operacionalista o “fenomenológica” considera

“al clima laboral como una dimensión fundada a partir de las percepciones de las personas, y que tiene existencia en cuanto que hay una visión compartida, extendida en el grupo o la organización, el clima laboral está fundado en un cierto nivel de acuerdo en la forma de percibir el ambiente, si bien no es un constructo individual, sino grupal u organizacional que coincide con la visión sociocognitiva de las organizaciones”, (Peiro y Prieto, 1996:84).

Para efectos de este estudio se tomó la definición dada por Guillén y Guil, (1999:166) quienes definen el clima organizacional como “la percepción de un grupo de personas que forman parte de una organización y establecen diversas interacciones en un contexto laboral”

Por otro lado, el clima laboral se ve influido por una multitud de variables. Y, además, estas variables o factores interaccionan entre sí de diversa manera según las circunstancias y los individuos. La apreciación que éstos hacen de esos diversos factores está, a su vez, influida por cuestiones internas y externas a ellos. Así, los aspectos psíquicos, anímicos, familiares, sociales, de educación y económicos que rodean la vida de cada individuo, intervienen en su consideración del clima laboral de su empresa.

Esos diversos aspectos, que se entrelazan en la vida de una persona, pueden hacerle ver la misma situación en positivo o en negativo, que viene siendo la percepción, abordada anteriormente. Los empleados, en muchas ocasiones no son plenamente objetivos, sino que sus opiniones están condicionadas por el cúmulo de todas esas circunstancias personales señaladas.

Pero, aunque se tenga en cuenta todo eso, es posible efectuar una medición de clima laboral. Ésta va reflejar lo que hay en la mente y en los sentimientos de los empleados que participen.

Los variables que se puede considerar intervienen en el clima laboral son, evidentemente, muchas. Pero de una manera general y somera se desarrollarán las más señalas por algunos autores del comportamiento organizacional.

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